Корпоративная культура есть в любой организации, даже в тех, где руководители не подозревают о существовании этого понятия.

Как же оценить действующую в компании корпоративную культуру: по каким маркерам, опросам, поведенческим критериям, культурным особенностям это можно сделать?

В понятие корпоративной культуры включают ценности компании и тех, кто в ней работает, гласные и негласные нормы и принципы, которыми руководствуется команда, стиль общения между сотрудниками и стиль коммуникаций вовне - с клиентами, СМИ, партнерской экосистемой.

Она проявляется в особых словечках, которые понятны только «своим», в какой одежде сотрудники приходят на работу, как принимаются решения и как руководители коммуницируют с подчиненными, как принято решать конфликтные вопросы, где принято обедать и в множестве других нюансов жизни людей в организации.

Можно сказать, что корпоративная культура - это сила, подобная гравитации - она может быть не видна изнутри компании, потому что является нормой. Но также может быть измерена и зафиксирована.

Здоровая корпоративная культура - это ценный актив компании, который при грамотном управлении будет привлекать лучших на рынке кандидатов за меньшие деньги, снижать текучку кадров, работать на повышение объема продаж. И будет удерживать систему организации в целостности даже в сложные времена.

В то же время недостатки в корпоративной культуре могут привести к недовольству сотрудников, конфликтам и снижению мотивации.

Достаточно сложно составить адекватное представление о корпоративной культуре будучи частью организации. Это то же самое, что пытаться рассмотреть свою спину. Для этого Вам понадобится зеркало.

И таким зеркалом становятся внешние бизнес-консультанты, которые проводят первичную диагностику корпоративной культуры.

В диагностику входит интервью с собственником и заказчиком исследования, тестирование и опросы управленческого состава и рядовых сотрудников, в ходе которых выявляется ценностный код организации и узкие места.

Такжже в процессе диагностики важно проанализировать, насколько заявленные ценности соответствуют их реальному исполнению.

Например, довольно частая история в компаниях, когда собственник нанимает на работу «звездных» управленцев, транслируя идею о том, что ценит новые идеи и предоставляет максимальную свободу в принятии решений - и затем занимается «микроменеджментом», завязывая решения от запуска новых направлений до закупки туалетной бумаги на себя.

Опрос сотрудников позволяет выявить такие несоответствия. А в некоторых случаях также помогают найти и сильные идеи, которые не видит руководство, но которые драйвят команду и могут стать уникальным предложением, создавая привлекательный имидж компании для клиентов.

Чем крупнее организация, чем более диверсифицирован бизнес, тем больше отличий в корпоративной культуре мы можем обнаружить в разных его подразделениях. И здесь важной задачей может стать - найти общий знаменатель, который сделает из разных частей один слаженный организм, который двигается к общим целям.

Для оценки ключевых элементов корпоративной культуры и проектировании изменений часто используется популярная модель спиральной динамики, разработанной психологом Клером Грейвзом и систематизированной его учениками Доном Беком и Крисом Кованом.

Она передает степень развитости оргструктуры, опираясь на ведущие цели и миссию компании. Как изменить или улучшить корпоративную культуру, если возникла такая потребность: с чего начать, из каких элементов состоит этот процесс, кому поручить, как отслеживать и контролировать прогресс?

Потребность изменить или улучшить корпоративную культура обычно возникает в тот момент, когда компания сталкивается с кризисом. Это может быть кризис роста - когда текущие бизнес-процессы и качество коммуникаций перестают поддерживать развития и становятся преградой.

А может, финансовый или организационный кризис, в которых компании обращаются к теме корпоративной культуры из-за потребности в изменениях при отсутствии ресурсов на них.

Для внедрения изменений рекомендуется начинать с одного из подразделений. Например с того, где «нечего терять» либо наоборот - в котором работает сильная слаженная команда, которая может эти изменения внедрить.

Но еще один важный аспект, который редко учитывают даже опытные предприниматели - это тот факт, что корпоративная культура начинается в головах у собственников. Сторонние консультанты могут нарисовать красивую картинку, «как правильно», но если мышление собственника и руководящего состава не соответствуют этому образу, внедрение изменений потерпит крах.

Поэтому первый шаг к изменениям - это стратегическая сессия с собственниками и управленческим составом, целью которой будет выявить и зафиксировать идеологию организации - ее высокоуровневую миссию, цели и ключевые ценности.

Далее это идеологию передают на уровень команды лидеров изменений, с которой проводят фасилитационные сессии, определяя, как эти ключевые идеи перевести в операционную рутину.

В зависимости от размера организации к этой работе могут быть привлечены все сотрудники (в малом бизнесе) либо сформированная группа лидеров изменений, в которую могут входить члены разных команд разного уровня. То, как формируется эта группа, тоже может быть частью изменения корпоративной культуры.

Например, если есть задача выращивать лидеров, в группу имеет смысл включать не только управленческий состав, но перспективных рядовых сотрудников. Отдельная роль в этом процессе - это роль фасилитатора, которым на первых порах становится также внешний консультант. Его задача - выстраивать процесс коммуникаций между участниками группы, следить за тем, что все услышаны и что результаты работы - это действительно устаивающее всех решение, которое направлено на достижении целей всей компании.

Какие вопросы решает группа лидеров изменений:

C какого подразделения начать изменения?
Кто за что отвечает в этом процессе?
Как отслеживается прогресс?
И тд.

На рассмотрении группы выносятся напряжения и сложности, которые неизбежно возникают в процессе изменений и принимаются решения об их устранении.

Результатом работы группы является также создание корпоративного кодекса, в котором прописываются миссия, ценности, а также ключевые правила работы, общения в компании на основании нового культурного кода и регламент внедрения этих изменений.

Обычной причиной таких сложностей становится сопротивление персонала. Работа с этим сопротивлением - также часть деятельности лидеров изменений.

Как мотивировать или убедить персонал в необходимости перемен, если вы решились на смену трансформацию корпоративной культуры: какие подводные камни могут встретиться на пути, как преодолевать сопротивление изменениям?

Проблема, с которой встречаются подавляющее большинство компаний в процессе изменений - это саботаж со стороны сотрудников.

Важно понимать, что любые перемены в компании - это всегда причина для стресса и повышения тревоги. Тем более такие значимые, как изменение ценностного кода. Даже если он и не был формализован.

Чтобы снизить негативную реакцию команды, важно заблаговременно начать внутреннюю PR-кампанию, сообщая команде о грядущих изменениях и настолько, насколько сейчас корпоративная культура эта позволяет, начать привлекать желающих к участию в процессе.

В рамках работы фокус-группы проводится опрос о том, что сотрудникам не нравится в культуре компании, попросить предложения обо улучшениях и обязательно дать понять, что их мнение услышано. Каждый шаг в изменениях можно и нужно освещать и запрашивать обратную связь.

Как корректно адаптировать новых сотрудников в действующую корпоративную культуру?

В зависимости от размеров компании, изменения могут занимать от 3 месяцев до 2-3 лет. Важно, что это постепенный процесс, включающий поэтапное внедрение нового культурного кода во все процессы и коммуникации компании. Он может потребовать обучение сотрудников. Как минимум обучение новому корпоративному кодексу и тому, как публично рассказывать про миссию и ценности компании.

Оно же включается в программу адаптации новых сотрудников. Дальнейшее обучение зависит от новой корпоративной культуры. Например, в компаниях, внедряющих принципы самоуправления, сотрудников обучают навыкам фасилитация и модерации встреч, решению конфликтов - ведь без них люди не смогут эффективно достигать консенсуса. А значит, напряженность в коллективе будет накапливаться, а уровень хаоса возрастать.

В некоторых компаниях частью корпоративной культуры является поддержка развития кадров. Это выражается, например, в том, что каждый сотрудник может сам выбирать себе профессиональные тренинги в рамках своего годового бюджета на обучение.

Тем не менее, какие бы правильные меры по работе с сопротивлением не были предприняты, всегда будет часть людей, которые негативно воспримут нововведения. И надо быть готовым, что они уйдут из компании. Зато на их должности Вы сможете привлечь тех, кто будет в согласии с вашей новой культурой и ценностями компании, и это сделает вашу команду еще сильнее.

В завершении хочется отметить, что ключ к здоровой живой корпоративной культуре компании, в которой люди будут работать долго и эффективно, где будет низкая текучка кадров и устойчивый рост доходов - это соответствие деятельности компании этическим и моральным нормам на всех уровнях: от найма сотрудников до их ухода из компании, от утилизации офисного мусора до выполнения обязательств по договорам.

И в том числе - максимальное соответствие заявленным ценностям корпоративной культуры реальным коммуникациям, процессам и процедурам внутри компании, во взаимодействии с поставщиками, партнерами, клиентами.

Чтобы это обеспечить, специалисты ПОЛЕ:Т Бизнес-консалтинг предлагают начинать изменения культурного кода в компании с личностных изменений собственников компании.

Также как, по известной пословице, "рыба гниет с головы", будет верно и обратное - оздоровление и трансформация корпоративной культуры пройдет успешно, а главное - максимально безопасно для функционирования организации (без кассовых разрывов, судебных разбирательств, конкурентных войн и репутационных потерь) - только тогда, когда в голове собственника (или в головах партнеров) есть четкое понимание и соответствие заявленных идей и личных ценностей?жизненных задач - и целей компании, внутренней этике - и деятельности компании и бизнес-процессов.

Если Вы задумываетесь о том, как внедрить в свои бизнес-процессы культурный код вашей организации и хотите найти сильные идеи, которые будут зажигать команду и двигать компанию вперед, Вы можете записаться на бесплатную встречу-разбор с экспертами ПОЛЕ:Т Консалтинг.

Мы будем рады стать вкладом в лучшее будущее Вашей команды. Узнать подробнее про наш подход и записаться на встречу можно по ссылке