Один наш клиент - управляющий партнер в компании искал директора, чтобы выйти из операционного управления.

Искал он его с формулировкой, что он ищет “замену себе” и рекрутерам давал задание примерно в этом ключе с описанием необходимого профессионального опыта.

В итоге к нему на собеседования приходили классные ребята с отличным опытом, но им как будто было не очень интересно заниматься тем, что предполагает должность - то ли компания покрупнее нужна, то ли задачи поамбициознее.
Если такой человек и выходил на работу, то через 2-3 месяца увольнялся со словами, что нашел место поинтереснее. И так повторялось несколько раз.

Клиент не понимал, почему так происходит: зарплата хорошая, коллектив, перспективы вывода компании на новый уровень и даже программа, по которой можно стать партнером - акционером компании.

Когда мы начали разбирать ситуацию, то выяснили, что его видение кандидата кардинально отличается от профиля человека, который:

а) сможет выполнить задачи, которые стоят перед компанией - в данном случае поиск новых клиентов и увеличение прибыльности бизнеса и
б) захочет выполнять эти задачи - операционная деятельность + продажи.

Расстановка показала, что идеальный кандидат - это не амбициозный карьерист, которы хочет стать партнером фирмы и реализовывать масштабные проекты, а хороший приземленный хозяйственник. Для которого важны будут его статус директора, стабильность и достаточная степень свободы действий, которая даст возможность управлять компанией и выводить ее на новый уровень дохода.

Помните формулировку при поиске кандидата: "найти замену себе"?

Но профиль нашего клиента не такой. Он развивал бизнес и управлял им долгое время, но через совсем другие качества, которые часто бывают у фаундеров и не бывает у операционных управляющих. Он визионер, который может построить систему, а не операционный директор-хозяйственник, который будет ей управлять каждый день.

При помощи бизнес-расстановки эксперты ПОЛЕ:Т Консалтинг составили точное описание подходящего кандидата: его психологический портрет, интересы с точки зрения профессионального развития, мотивацию и т.п.

Наш клиент передал это описание рекрутерам, и буквально через месяц к нему в компанию вышел директор, который успешно принял дела и управляет бизнесом, а наш клиент развивает свой новый проект.

Как мы делаем бизнес-расстановки для определения профиля идеального кандидата на должность?

Каждая компания - это экосистема со своими правилами и задачами.

В классическом варианте для решения задач у компании есть организационная структура с должностями и должностными инструкциями. На деле мы знаем, что организационная структура далеко не всегда отражает все роли, которые должны быть разыграны, чтобы система работала качественно и слаженно.

А ещё часто бывает так, что роль, которую выполняет сотрудник, шире чем описано в инструкции, или что одну роль закрывает несколько сотрудников с разными должностями.

Когда мы делаем бизнес-расстановку, то четко видим, какие роли нужны для выполнения задач компании, и какие профили людей нужны для исполнения этих ролей.

Таким образом имеет смысл работать с 2 ключевыми аспектами:

1. Анализ организационной структуры на предмет наличия в ней места для сотрудников, которые должны играть определенные роли, необходимые для решения задач компании.
2. Подбор профиля сотрудника на должность/ роль, который предполагает не только его профессиональные компетенции, но и особенности характера, интересов, образа жизни и других неочевидных особенностей успешного кандидата - психологический портрет.

Когда такая консультация особенно нужна:

• при масштабировании бизнеса
• при изменении целей и задач компании по другим причинам
• при выходе собственника бизнеса из операционного управления
• при текучке кадров на ключевых должностях или невозможности длительное время найти подходящего кандидата